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हाइब्रिड वर्क के भविष्य को आकार देना


कंपनी के मुख्य मानव संसाधन अधिकारी जेनिफर सावेद्रा का कहना है कि कंप्यूटिंग और बुनियादी ढांचे की दिग्गज कंपनी डेल टेक्नोलॉजीज ने खुद को काम की दुनिया के बारे में अपनी धारणाओं की फिर से जांच की और हर उम्मीद को फिर से परिभाषित किया। “शुरुआत में मैंने लोगों को यह कहते सुना, ‘मैं चीजों को वैसे ही करने के लिए वापस आने का इंतजार नहीं कर सकता जैसे वे थे।’ यह कभी भी सफलता की रणनीति नहीं है, ”सावेदरा कहते हैं। “यह इन पिछले 18 महीनों को प्रतिबिंबित करने के बारे में है। हमने क्या सीखा? कुछ महान चीजें क्या हैं जिन्हें हम आगे ले जाना चाहते हैं? उनमें से कुछ चुनौतियाँ या बाधाएँ क्या थीं? हम उम्मीदों को कैसे नवीनीकृत करते हैं?”

सावेदरा कई “महान चीजें” देखता है: अधिक कुशल, उत्पादक और समावेशी होने के अवसर, और उन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्यस्थल को फिर से तैयार करने के तरीके जो पहले असंभव थे।

उदाहरण के लिए, 25, 000 से अधिक की डेल की बिक्री एक समय में एक ही स्थान पर कभी नहीं मिल सकती थी – अकेले मानव संसाधन, वित्त और विपणन कर्मचारियों की सेना जो उनका समर्थन करते हैं। कई कंपनियों की तरह, डेल सभी बिक्री प्रबंधकों के लिए व्यक्तिगत रूप से प्रशिक्षण और नेतृत्व की घटनाओं का आयोजन करता था, यह विश्वास करते हुए कि उन बैठकों में साझा की गई रणनीति और उद्देश्य की भावना इसे रैंक और फ़ाइल में लाएगी।

महामारी ने वह सब बदल दिया। अचानक, प्रबंधक व्यक्तिगत रूप से नहीं मिल सकते थे, लेकिन हर कोई ज़ूम जैसे वीडियो-कॉन्फ्रेंसिंग प्लेटफॉर्म पर वस्तुतः मिल सकता था। हालांकि यह कनेक्शन और संचार के लिए एक महान अवसर था, यह पता लगाना कि आभासी वातावरण में कितने लोगों को शामिल करना एक चुनौती थी, सावेदरा कहते हैं। “आप केवल एक व्यक्ति या कक्षा के अनुभव में जो किया है उसे दोहराने की कोशिश नहीं करते हैं।”

कौशल विकसित करने या नई सामग्री को अवशोषित करने के लिए संसाधन, जो अक्सर पुराने दिनों में समूह या कक्षा सेटिंग में वितरित किए जाते थे, ऑनलाइन डेल लर्निंग स्टूडियो में चले गए, जहां लोग अपने अवकाश पर व्यक्तिगत रूप से जा सकते थे। घटनाओं का समूह घटक, जो अब वस्तुतः आयोजित किया जाता है, सहयोग और नेटवर्किंग पर केंद्रित है। “एक नेतृत्व कार्यक्रम या प्रशिक्षण कार्यक्रम होने के बजाय, यह अब एक प्रशिक्षण अनुभव या एक नेतृत्व अनुभव है,” सावेदरा कहते हैं। “भाषा में यह बदलाव वास्तव में डिजाइन में बदलाव को दर्शाता है।”

डेल ने अपने पूरे प्रशिक्षण समारोह की फिर से कल्पना की है: उदाहरण के लिए, व्यक्तिगत सीखने की योजनाओं का विस्तार हुआ है, विशिष्ट ज्ञान अंतराल और आवश्यकताओं को संबोधित करने के लिए, अपने 15,000 इंजीनियरों में से प्रत्येक के लिए समूह प्रशिक्षण को और अधिक नौकरी कार्यों में बढ़ाया है।

प्रौद्योगिकी और संस्कृति को एक साथ गले लगाना

एक भौतिक स्थान से स्वतंत्र होने के लिए कार्यस्थल को फिर से परिभाषित करने के लिए प्रौद्योगिकी और संगठनात्मक संस्कृति में मूलभूत परिवर्तन की आवश्यकता है। अधिकांश भाग के लिए, इसका मतलब “कार्य” को फिर से परिभाषित करना नहीं है, जो अभी भी परिणामों पर केंद्रित है, जैसे उत्पादकता, नवाचार, संचार, ग्राहक अनुभव और अन्य प्रमुख प्रदर्शन उपाय। लेकिन कई कर्मचारियों के लिए, इन तेजी से और आवश्यक परिवर्तनों ने साबित कर दिया कि काम का माहौल लचीला, सहयोगी और स्थान-अज्ञेयवादी हो सकता है और फिर भी काम पूरा कर सकता है, शायद पहले से भी बेहतर। उनके आउटपुट- लक्ष्यों की उपलब्धि- ने प्राथमिक प्रदर्शन मीट्रिक के रूप में बड़े पैमाने पर फेसटाइम को विस्थापित कर दिया है।

वैश्विक परामर्श कंपनी डेलॉइट नए प्रतिमान को “डिज़ाइन द्वारा वितरित” कहती है। इसके शोध से पता चलता है कि 77% कर्मचारियों का कहना है कि वे घर से काम करने वाले-या इससे भी अधिक-उत्पादक हो सकते हैं (हालांकि अधिकांश सोचते हैं कि वे लगभग 58% समय उत्पादक हैं)। डेलॉइट में संगठनात्मक रणनीति, डिजाइन और परिवर्तन के लिए प्रबंध निदेशक और अमेरिकी सार्वजनिक क्षेत्र के नेता एलेक्स ब्रेयर कहते हैं, “नियोक्ताओं को अनिवार्य बैठकों और ईमेल को कम करके और संस्कृति और कल्याण पर ध्यान केंद्रित करके कार्यबल के अनुभव को बेहतर बनाने पर ध्यान देना चाहिए।”

डेल का डेटा बेहतर कामकाजी परिस्थितियों को भी दर्शाता है, जिसमें कम तनाव और सहकर्मियों के साथ बेहतर संबंध शामिल हैं। उदाहरण के लिए, आधे से अधिक संगठन जो एक “हाइब्रिड” कार्य मॉडल की स्थापना कर रहे हैं – यानी, कर्मचारियों के शेड्यूल में कार्यालय और दूरस्थ कार्य के मिश्रण को शामिल करना – रिपोर्ट में कर्मचारियों की संतुष्टि और कल्याण में वृद्धि हुई है।

हालांकि कई अनुभवी प्रबंधक वितरित कार्यस्थल के साथ सहज नहीं हैं क्योंकि उन्हें लगता है कि वे लोगों को बेहतर तरीके से प्रबंधित कर सकते हैं जब वे उन्हें देख सकते हैं, ब्रेयर का कहना है कि यह एक मिथक है। “किसी भी समय आप देख सकते हैं कि श्रमिकों का प्रतिशत बहुत छोटा है। वर्चुअल सहयोग टूल का उपयोग करके काम करना आपको भारी मात्रा में डेटा इकट्ठा करने में सक्षम बना सकता है, और आप यह समझने का एक बेहतर काम कर सकते हैं कि उस डेटा को खनन करके वास्तव में कैसे काम किया जा रहा है।

किसी संगठन के प्रबंधक सहयोग प्लेटफ़ॉर्म पर बनाए गए मेटाडेटा का उपयोग यह देखने के लिए कर सकते हैं कि कौन से कर्मचारी सहयोग कर रहे हैं और किन लोगों को छोड़ दिया जा रहा है, कौन से प्रमुख बैठकें कर रहे हैं और कौन उनमें भाग ले रहा है। वे अपने संगठन की विविधता, समानता और समावेशन लक्ष्यों को आगे बढ़ाते हुए सभी प्रासंगिक टीमों पर विविध समूहों और हितों का प्रतिनिधित्व करते हैं या नहीं, इसका ट्रैक रख सकते हैं। व्यक्तिगत गतिविधि पर नज़र रखने के बजाय मेटाडेटा से चिपके रहना, डेटा माइनिंग को गुमनाम रखता है, जबकि नेताओं को अपने वितरित कार्यबल के समग्र स्वास्थ्य की निगरानी करने की अनुमति देता है।

डेल में ब्लैक फ्राइडे – जैसा कि कई खुदरा विक्रेताओं के लिए, वर्ष का सबसे बड़ा बिक्री दिवस – हमेशा एक उच्च दबाव वाला इन-पर्सन इवेंट था, जिसमें प्रत्येक व्यक्ति के प्रदर्शन की निगरानी और प्रतिक्रिया के लिए दुनिया भर में “वॉर रूम” स्थापित किए गए थे। पदोन्नति, और चौबीसों घंटे काम करने वाले सैकड़ों कर्मचारी। डेल के मुख्य डिजिटल और मुख्य सूचना अधिकारी, जेन फेल्च का कहना है कि महामारी ने एक बड़े बदलाव को मजबूर कर दिया – केंद्रीकृत युद्ध कक्षों से सभी डैशबोर्ड को घर पर टीम के सदस्यों की व्यक्तिगत स्क्रीन पर ले जाना, और अलर्ट सेट करना ताकि वे आवश्यक जानकारी को याद न करें। या उनके दूर जाने की स्थिति में कार्रवाई करने के अवसर।

परिवर्तन इतना सफल था कि भले ही कंपनी 2021 के लिए स्थापित इन-पर्सन में कम से कम आंशिक रूप से लौटने पर विचार कर सकती थी, लेकिन उसने “महामारी का रास्ता” जारी रखने के लिए चुना। इस तरह, “लोग घर पर रह सकते हैं। वे अपने परिवारों के साथ रात का खाना खा सकते हैं, “और फिर भी प्रभावी हो, फेल्च कहते हैं।

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यह सामग्री एमआईटी टेक्नोलॉजी रिव्यू की कस्टम सामग्री शाखा इनसाइट्स द्वारा तैयार की गई थी। यह एमआईटी टेक्नोलॉजी रिव्यू के संपादकीय कर्मचारियों द्वारा नहीं लिखा गया था।



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